Kirjallinen varoitus

Työsopimuslain 7:2 sisältää työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Säännöksen 3. momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoituksen muoto ja sisältö

Varoituksella tarkoitetaan sekä suullista että kirjallista varoitusta. Laissa ei ole määritelty varoitukselle määrämuotoa. Todistamisen kannalta toki kirjallinen varoitus on suositeltava vaihtoehto.

Lakia koskevan hallituksen esityksen mukaan varoituksella on seuraavat tarkoitukset:

  1. Informaatiotehtävä eli varoituksella annetaan työntekijälle tietoa siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään
  2. Ennakkomuistutustehtävä eli varoituksella annetaan ennakkomuistutus siitä, miten työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa kuvatun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa
  3. Varoituksella annetaan työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, että edellytykset työsuhteen jatkamiselle ovat olemassa (oikaisutehtävä)
  4. Varoituksella on näyttöarvoa mahdollisessa tulevassa työsopimuksen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä (näyttötehtävä)

Varoitukset käytännössä

Yrityksessä sovellettavan varoituskäytännön on oltava johdonmukaista ja tasapuolista. Jos käytäntönä on, että ensin annetaan suullinen huomautus, sitten kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, näin tulee menetellä kaikkien työntekijöiden kohdalla. Koska varoitus on voitava näyttää toteen, on suositeltavaa, että se annetaan kirjallisena.

Kirjallinen varoitus ei ole irtisanomisprosessin valmistelua. Varoituksen tarkoituksena on antaa ohjeita työntekijälle, millä tavalla tilanne on korjattavissa. Toisaalta varoituksen antaminen merkitsee yleensä myös sitä, että työnantaja luopuu irtisanomisoikeuden käyttämisestä kyseisen rikkomuksen tai laiminlyönnin perusteella.

Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti tai rikkomus on tullut työnantajan tietoon. Varoitusten lukumäärää ei työsopimuslaissa ole määritelty. Lähtökohtaisesti periaatteena on, että mikäli varoituskynnys täyttyy riittää yksi varoitus. Mikäli varoituksia annetaan useampia, tulisi antaa ns. viimeinen varoitus josta käy selkeästi ilmi, että samanlaisen rikkomuksen vielä toistuessa seurauksena on työsuhteen päättäminen.

Tilanteessa jossa työntekijän sopimusrikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen eikä purkamisen edellytyksenä.